Não é incomum que durante o regime de contrato do trabalhador, haja períodos em que ele esteja afastado do exercício de seus compromissos com o empregador. Na Consolidação das Leis do Trabalho, a CLT, há previsão quanto a isso, o que gera, em muitos casos, confusão dos direitos e deveres nas duas modalidades: Interrupção e Suspensão do contrato de trabalho.
Na interrupção, o empregado tem uma pausa nas suas atividades cotidianas, mas o empregador continua a ter que honrar com as obrigações salariais na sua totalidade e o período de interrupção é computado como tempo de serviço normalmente. Sua aplicação se dá geralmente em casos previstos de direitos da CLT ao trabalhador.
Veja uma lista de ações que geram a interrupção do contrato de trabalho:
Férias; feriados; repouso semanal remunerado; licença-paternidade ou licença-maternidade; licença de núpcias; primeiros 15 dias de afastamento por acidente de trabalho ou doença; falta ao trabalho mediante apresentação de atestado médico ou de acompanhante de enfermo; licenças remuneradas em geral e demais faltas justificadas; atuação do empregado como conciliador em Comissão de Conciliação Prévia; lockout (greve do empregador); participação em eleições em razão de convocação da Justiça Eleitoral; participação como jurado em sessões do Tribunal do Júri e representação dos trabalhadores junto ao Conselho Curador do FGTS ou ao Conselho Nacional de Previdência Social (CNPS).
Lembrando que em alguns casos, o tempo de licença ou interrupção remunerada depende do acordo patronal com cada sindicato responsável.
No caso da suspensão de contrato, o empregador não se vê obrigado a manter a remuneração durante o período em que o trabalhador estiver ausente e tampouco contará como período de trabalho. Os casos mais comuns são:
Faltas injustificadas; suspensão disciplinar; greve; suspensão do empregado estável durante apuração de falta grave; afastamento para estudo e qualificação profissional; afastamento para assumir posto de dirigente sindical; afastamento por doença, a partir do 16º dia, quando comumente se diz que o trabalhador entrou no INSS; afastamento por acidente de trabalho, a partir do 31º dia; licenças não remuneradas em geral; aposentadoria por invalidez; prisão provisória do empregado e afastamento para prestação de serviço militar obrigatório.
Mesmo com diferença de obrigações do contratante e dos motivos envolvidos para o uso desses dois dispositivos, eles têm semelhanças importantes que garantem mais direitos ao trabalhador. Em ambos os casos, só há finalização do contrato vigente se houver demissão por justa causa, extinção da empresa com vínculo empregatício ou pedido de demissão do empregado. Se, porventura, não houver o retorno do empregado em até 30 dias após o fim do período de interrupção ou suspensão, o empregador pode entender como abandono de emprego e tomar atitudes previstas na CLT.
Em ambas as voltas ao trabalho, o contratado tem assegurado o retorno ao mesmo cargo ocupado com a mesma faixa salarial, e, caso, tenha acontecido acordos coletivos da sua área durante a ausência, o gozo dos direitos conquistados é obrigatório.
Mesmo com as diferenciações dos dois modelos, ainda quer conversar sobre interrupção e suspensão do contrato de trabalho? Nossos advogados/especialistas estão à disposição para sanar suas dúvidas.
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