Quando a empresa pode dar suspensão ao empregado?

É bastante comum que as empresas criem um conjunto de normas e regulamentos internos, visando manter padrões e controle de ações éticas de seus funcionários, desde que guiados por um senso justo e moderado, tendo em vista que os trabalhadores são protegidos de arbitrariedades pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

Em casos de desacordos ou descumprimentos é facultado ao empregador penalizar o empregado que infringir determinadas regras. Nota-se que não há previsões legais que determinem quais tipos de sanções deverão ser aplicadas em cada caso de faltas cometidas por empregados, portanto prevalece o bom senso na análise da ocorrência e na decisão da penalidade.

Uma das medidas mais drásticas de penalidade é a suspensão disciplinar e para que essa modalidade seja aplicada é preciso observar alguns requisitos, como:

• Gravidade da situação: com a observação justa do acontecimento, já que haverá prejuízos remuneratórios para empregados e de prestação de serviços para empregadores;
• Atualidade da penalidade: acerca da rapidez da apuração e responsabilidade, tendo aplicação imediata da sanção decidida;
• Unicidade da causa: não permitindo que sejam aplicadas mais de uma penalidade para uma única falta cometida pelo empregado;
• E a proporcionalidade que considera o passado funcional do empregado, os motivos determinantes para a prática faltosa e a sua condição pessoal.

Por determinação legal, as suspensões não podem ter período superior a 30 dias consecutivos e terão impactos diretos no contrato individual de trabalho firmado, podendo acarretar em sua interrupção ou suspensão.

Há a possibilidade de redução do período de férias, conforme previsto na CLT,  já que a ausência ao trabalho é considerada injustificada. E também é prevista a redução  de 1/12 do 13º salário em casos de suspensões com período igual ou superior a 15 dias.

O empregado pode recusar-se a dar ciência na penalidade aplicada. Nestes casos, a comunicação será feita na presença de duas testemunhas, que deverão estar presentes durante toda a leitura da decisão, além da inclusão de ressalva de recusa de ciência por parte do empregado.

Destacamos que não são permitidas multas, nem transferências punitivas ao trabalhador, podendo a penalidade ser questionada e anulada judicialmente em casos de discordâncias ou de abusos de poder da decisão.

Por se tratar de uma decisão delicada e de impacto certo na relação empregado e empregador, recomendamos a boa análise da situação, além do estudo rápido e ágil do cenário para que a melhor decisão seja tomada. Ações mal conduzidas ou injustiças podem trazer mais prejuízos, financeiros ou pessoais, do que uma simples punição poderia prever.

Qual o comentário de Drausio Rangel sobre o tema suspensão de empregados?

“Com base em minha experiência de 50 anos na área de Relações de Trabalho, permito-me a liberdade de expor meu ponto de vista sobre a pena de suspensão.

Desde meu período de Recursos Humanos em empresas, sempre fui contrário à aplicação da pena de suspensão. Minhas razões são as seguintes:

• O artigo 482 da CLT relaciona os casos que caracterizam os atos de indisciplina e má conduta do empregado que podem justificar uma dispensa por falta grave;
  

• A pena de suspensão não corrige a conduta do empregado, pelo contrário, cria nele um sentimento de revolta. A suspensão não deixa de ser uma humilhação para o empregado diante de seus companheiros e, em especial, perante a sua família;
  
• Não poucas vezes, uma pena de suspensão pode ser uma futura reclamação trabalhista, pretendendo uma indenização por assédio moral.”

Se você está passando por uma situação com essas características e precisa de orientação, a nossa equipe de especialistas está pronta para atendê-los e orientá-los para a melhor tomada de decisão!